In questa sezione troverete le informazioni utili in relazione alle domande del questionario

Contratto

Quale contratto viene applicato?

CCNL COOP sociali

commento al rinnovo contrattuale Cub Sanità

UNEBA

AIOP RSA

ANASTE

Sanità privata

a proposito dei contratti pirata


inquadramento C1 e C2 sun ccnl coop sociali

perchè è importante verificare che l’inquadramento contrattuale sia in C2 e non in C1?

perchè tutte le operatrici e gli operatori che lavorano in “strutture sociosanitarie”, e che svolgono mansioni “sanitarie”, devono essere inquadrati con il C2.


apprendistato

attraverso l’apprendistato molte cooperative ed aziende risparmiano sul costo del personale, fino al 10% dello stipendio, e al termine del contratto di apprendistato (che non è mai a tempo indeterminato) vi lasciano a casa e ricominciano con nuovo personale a minor costo.

Ma l’apprendistato è una forma contrattuale per “favorire l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani”, che prevede obbligatoriamente la “formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità”. Ma al termine del corso professionale per Operatori Socio Sanitari, questa formazione la si possiede già, quindi risulta solamente uno strumento per ridurre i costi…e noi lavoriamo con uno stipendio decurtato del 10%, senza la sicurezza di un rinnovo al termine di questo, anzi..

In varie strutture abbiamo concordato con le aziende la trasformazione dei contratti di apprendistato in contrattio di assunzione veri e propri, senza decurtazione dello stipendio, e con il recupero del pregresso, in quanto spesso è uno strumento abusato.

Ci sono capitate anche infermiere e altre figure professionali assunte in apprendistato, nonostante il percorso universitario..questo è un illecito.

Se fare parte di questa casistica, CONTATTATECI!


I turni sono consegnati in tempo? (entro il 20 del mese precedente)

“Con quanto anticipo ho diritto di conoscere il mio orario di lavoro?”
Il lavoratore deve poter organizzare la propria vita privata e deve quindi conoscere preventivamente il proprio orario di lavoro, specie se a turni.

Non ci sono norme che stabiliscono questo principio, ma i giudici della Corte di Cassazione (sent. Cass. n. 12962/2008) hanno stabilito che esso discende dai più generali principi di
correttezza e buona fede che devono improntare ogni contratto: il datore di lavoro deve comunicare l’orario di lavoro con congruo anticipo, almeno intorno al 20 del mese
precedente, in modo che il lavoratore possa organizzare la propria vita privata.

Ogni lavoratrice e lavoratore, indipendentemente dalla propria età e organizzazione famigliare, ha diritto ad organizzare la propria vita oltre il lavoro, coltivare passioni e interessi, e seguire i propri impegni.


Nei turni è contemplata anche la notte passiva?

la “notte passiva” è illegale, e innumerevoli sentenze lo dichiarano, anche quando si trova sui contratt nazionali, vediamo perchè è uno strumento deplorevole e vergognoso.


Vi occupate anche della somministrazione terapia?

la somministrazione di farmaci rientra tra le competenze dell’Oss?

Per cercare di fare chiarezza, è stata presentata un’interrogazione al Ministro della Salute.

In questa interrogazione veniva segnalato che un’azienda sanitaria della Regione Friuli aveva adottato un protocollo in base al quale “le prescrizioni terapeutiche potevano essere eseguite dagli OSS con formazione complementare. In realtà per alcuni farmaci medicinali (come antipsicotici, anticoagulanti, ecc.) somministrati dagli OSS, la prescrizione prevedeva di darli al paziente, fuori dal protocollo., e questa è una funzione che può essere eseguita solo da un operatore con la qualifica di infermiere”.

Spesso, per rincorrere il minor costo, vista la differenza di retribuzione tra operatori sociosanitari e infermieri, si cercano soluzioni organizzative più economiche, ma l’oss NON può somministrare la terapia, con il rischio di venir deninciato per “abuso di professione”, e se qualcosa va storto, con chi se la prendono?


sicurezza e carico di lavoro

la sicurezza in pillole:

La tutela della salute è la prevenzione delle malattie professionali, cioè dalle malattie causate dal lavoro svolto. La salute va intesa in generale come uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, e non soltanto l’assenza di malattia o d’infermità.

La tutela della sicurezza sono tutte le misure di prevenzione e protezione contro gli infortuni (eventi accidentali che possono comportare danni temporanei o permanenti all’organismo).

Uno dei diritti dei lavoratori per la tutela della loro salute e sicurezza, è quello di essere informati, formati e addestrati a cura e spese del proprio datore di lavoro e durante l’orario di lavoro.

I diritti dei lavoratori per la tutela della propria salute e sicurezza sono definiti dalla legge come obblighi dei datori di lavoro e dei dirigenti.

Datori di lavoro e dirigenti hanno l’obbligo ad adottare misure di prevenzione e protezione per garantire la tutela della salute e della sicurezza.

L’inosservanza di tali obblighi comporta sanzioni penali e se da tale inosservanza derivano danni ai lavoratori (infortunio, invalidità, morte, malattia), ne deriva la responsabilità penale e civile di datori di lavori e dirigenti per i danni arrecati.

I lavoratori hanno il diritto di lavorare in ambienti che non compromettano la loro salute.

I lavoratori hanno il diritto di utilizzare solo macchine e attrezzature “a norma”.

Per macchine e attrezzature “a norma” si intendono quello marcate CE, cioè costruite secondo precise norme tecniche e sottoposte a controllo da parte dei fabbricanti o da Organismi privati di controllo.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire negli ambienti di lavoro condizioni microclimatiche confortevoli e assenza di stress termico, secondo quanto definito da specifiche norme tecniche.

Solo se non è tecnicamente possibile garantire condizioni microclimatiche accettabili, il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori idonei DPI.


Ferie

secondo l’Art. 60 del Contratto Collettivo delle Cooperative Sociali – FERIE

“Tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori hanno diritto a un periodo di ferie di 26 giorni lavorativi per anno, comunque calcolati su una settimana lavorativa di 6 giorni. In occasione della fruizione del periodo di ferie decorre a favore della lavoratrice e del lavoratore la normale retribuzione di fatto.” (…)

"L'epoca delle ferie sarà stabilita dalla direzione aziendale, relativamente a 2 settimane di ferie da godere nel periodo 1.6/30.9, previo esame congiunto in sede aziendale, tenendo conto del desiderio delle lavoratrici e dei lavoratori e compatibilmente con le esigenze del lavoro dell'azienda."

“Le rimanenti ferie possono essere richieste dalla lavoratrice e dal lavoratore in qualunque altro momento dell’anno previo accordo con la direzione aziendale e fermo restando le esigenze di servizio.”

Inoltre, il Decreto legislativo – 08/04/2003, n. 66, all’art. 10, scrive:

1. Fermo restando quanto previsto dall’ articolo 2109 del codice civile , il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’ articolo 2 , comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (1) .

……..significa che

NON E’ CORRETTO INSERIRE FERIE PER RAGGIUNGERE IL MONTE ORE, in quanto

1) le ferie, nel periodo 1 giugno – 30 settembre, le può sì stabilire la direzione aziendale, MA “previo esame congiunto”, e “tenendo conto del desiderio delle lavoratrici e dei lavoratori”.

2) nel periodo 1 ottobre – 30 maggio, “le ferie possono essere richieste dalla lavoratrice e dal lavoratore”.

L’inserimento di ferie FORZATE da parte dell’azienda è possibile contrastarlo scrivendo alla cooperativa dove si comunica “di non avere richiesto ferie nel periodo che va dal …… a ……., e di non essere interessato a fruirne.

Questa comunicazione può avvenire anche con l’intervento sindacale.

Il 30 giugno 2022, difatti, è il termine ultimo per la fruizione delle ferie maturate nel 2020. Questo, perché ogni anno maturano 4 settimane di ferie, delle quali 2 devono essere godute proprio nell’anno di maturazione e le altre due entro i successivi 18 mesi. Di conseguenza, entro questo 30 giugno vanno godute le ferie maturate nel corso del 2020, cioè del 2° anno precedente.

Se il datore, entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione, non concede il godimento delle ferie, può essere sottoposto a sanzioni pesanti, che arrivano a 4.500 euro. Inoltre, entro lo stesso termine, il datore è tenuto al pagamento della contribuzione su queste ferie, che siano state fruite o meno.


Stipendio

La busta paga è sempre corretta?

Molto spesso le buste paga risultano incomprensibili, e questo può dipendere da irregolarità: se non sei sicuro della correttezza della busta paga, contattaci.


Ore di lavoro

Il monte ore previsto dal contratto viene rispettato?

Capita che non sia rispettato quanto definito in termini di orario settimanale/mensile, ma se questo non comporta tagli dello stipendio, ovvero se si ha la stessa “cifra” tutti i mesi, allora si andrà a controllare gli “straordinari”, le ore “supplementari” o i possibili recuperi.

DIVENTA un problema quando il “monte ore” non viene raggiunto e si taglia sullo stipendio. QUESTO NON È CORRETTO, infatti l’organizzazione del lavoro è un compito dell’azienda, che è tenuta ad assegnare le ore contrattuali. Inoltre non esiste la flessibilità negativa, quindi devono SEMPRE RETRIBUIRE le ore del contratto firmato, anche quando non le assegnano, e non possono tagliare lo stipendio “regolandolo” ogni mese sulle ore assegnate, e lavorate.

Gli straordinari vengono retribuiti?

La legge stabilisce che il ricorso allo STRAORDINARIO deve essere “contenuto” ed è ammesso:
a) in casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle assumendo altri lavoratori;
b) in casi in cui la mancata esecuzione di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato alle persone o alla produzione;
c) per eventi come mostre, fiere e manifestazioni.
Se dovesse emergere, come spesso accade, che lo straordinario viene utilizzato in modo sistematico per coprire esigenze quotidiane e normali, ad esempio la copertura di assenze fisiologiche come quelle per ferie o malattia, questo proverebbe la cattiva fede nella gestione aziendale e la legittimità di avanzare rivendicazioni di maggiore correttezza, come ad esempio l’applicazione della Reperibilità.

poniamo il caso delle maggiorazioni per lavoro straordinario previste dal CCNL Cooperative Sociali:
a) lavoro diurno straordinario 15%
b) lavoro notturno straordinario 30%
c) lavoro festivo diurno straordinario 30%
d) lavoro festivo notturno straordinario 50%
All’art.51 (Flessibilità) il CCNL Cooperative Sociali concede la facoltà di superare le ore settimanali di cui all’art. 51 nella misura massima di 10 ore settimanali con recupero nei successivi 6 mesi (…) qualora comprovate esigenze organizzative sopravvenute non permettano il recupero totale (…) è dovuta per le ore non recuperate (…) la retribuzione con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario”.

Il lavoro che supera il limite individuale del part-time (e fino alle 38 ore) si chiama LAVORO SUPPLEMENTARE.

In base all’art.26 del CCNL delle cooperative sociali 2019, le ore di lavoro supplementare possono essere al massimo pari al 40% dell’orario individuale settimanale. Ad esempio se io ho un contratto part-time a 20 ore, io posso svolgere settimanalmente al massimo 28 ore lavorative (40% di 20=8; 20+8=28).
In ogni caso, in base all’art.26 del CCNL cooperative sociali, solo il 50% delle ore di lavoro supplementare possono essere portate a “credito ore” e recuperate nei sei mesi successivi. il restante 50% delle ore supplementari devono essere retribuite con la busta paga del mese di riferimento.
Nel CCNL Cooperative Sociali la maggiorazione per lavoro supplementare è del 27%. Quando il lavoro part-time viene a superare il limite del tempo pieno, le maggiorazioni per lavoro supplementare e straordinario SI CUMULANO.

Avete la Banca ore?

L’art. 5, c.5, del d.lg 66/2003 dice: “Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.”
Le aziende privilegiano il sistema della Banca Ore perché permette una gestione opaca delle prestazioni di lavoro straordinario, in cui le ore di prestazione non vengono computate; lo straordinario
viene accantonato per un tempo spesso indefinito; la trasparenza amministrativa è spesso dubbia, talvolta le lavoratrici e i lavoratori si vedono addirittura trattenere illegalmente cifre dalla busta paga
con la scusa della Banca Ore.

Per questa ragione non accettiamo che si applichi alcuna forma di “banca ore” che non sia regolata da un accordo sindacale chiaro e corretto che permetta alla lavoratrice e al lavoratore una lettura
trasparente della gestione dello straordinario e tempi certi per la retribuzione delle ore e delle relative maggiorazioni.

ATTENZIONE:
Manifestazione di interesse… Attenzione a cosa si firma!!
Secondo il nuovo CCNL Cooperative Sociali, se il lavoratore “manifesta interesse” (all’inizio o durante il rapporto di lavoro) a svolgere lavoro supplementare, la cooperativa può esigere ulteriori prestazioni per il 40% del suo orario contrattuale, mandando tutto a recupero ore! In sostanza “non firmate di avere interesse a fare ore in più, solo così saremo pagati per le ore in più che faremo”.

Avete la reperibilità?

Le variazioni della turnazione non possono perciò essere obbligatorie, perché devono essere compatibili con le esigenze della vita privata del dipendente. Nel caso della modifica dei turni il comportamento del datore di lavoro dovrà essere improntato a correttezza e buona fede e la richiesta di cambio turno non dovrà essere frutto di sua cattiva (o in malafede) organizzazione del lavoro: la necessità di personale dovrà essere sopperita dall’istituto della reperibilità.


Pause, Riposi e Soste

La pausa
Per legge, se l’orario di lavoro giornaliero supera le 6 ore, l’azienda deve programmare, e il lavoratore ha diritto, a una pausa per:
a) recuperare le energie psico – fisiche,
b) consumare il pasto,
c) attenuare le mansioni monotone e ripetitive.
La collocazione della pausa deve “tener conto delle esigenze produttive”, è decisa dall’azienda che può individuarla in qualsiasi momento della giornata, non necessariamente dopo le 6 ore.
La mancata fruizione della pausa “non può essere sostituita da compensazioni economiche”.
Essendo la pausa appositamente prevista per il recupero psico- fisico del lavoratore, qualora si verificasse un infortunio ed emergesse che la pausa non viene effettuata, le conseguenze potrebbero essere costose per l’azienda e per i suoi dirigenti.

Se il CCNL (come nel caso delle cooperative sociali) non stabilisce le modalità di fruizione e la durata delle pause, al lavoratore deve35 comunque essere concessa una pausa di almeno dieci minuti, da fruirsi tra l’inizio e la fine del lavoro.

Queste pause non sono tempo di lavoro e non sono retribuite, salvo accordi contrari di miglior favore (per il personale). Alcune aziende adottano la bizzarra teoria per cui alcuni brevi e spesso inesistenti momenti di stacco per bisogni fisiologici o altro [vedi “sosta”] possano sostituire la pausa, consentendo all’azienda di decurtare la retribuzione giornaliera di 10, 15, anche 30 minuti.

La sosta
C’è una sostanziale differenza tra “pause” e “soste”.
La pausa, come abbiamo visto, è programmata ed è da considerarsi tempo di non-lavoro (quindi non retribuito, salvo accordi), mentre la sosta è parte integrante dell’orario di lavoro ed è sempre retribuita.
Secondo la giurisprudenza sia comunitaria che nazionale, possono esistere ed essere retribuite “soste di breve durata, inferiori a dieci minuti, che possono essere legate ad una causa di forza maggiore,
ad esigenze fisiologiche del lavoratore o semplicemente di alleggerimento del carico di lavoro”, specialmente quando strettamente funzionali alla ripresa dell’attività lavorativa.

La differenza tra “pausa” e “sosta”, perciò consiste di tre elementi
fondamentali
a) la pausa è “programmata”, la sosta no;
b) la pausa non è retribuita (salvo accordi sindacali di miglior favore), la sosta si;
c) la pausa è un momento di “riposo intermedio”, fuori dall’orario di lavoro, mentre la sosta è un momento di riposo interno alla prestazione lavorativa, non predeterminabile e strettamente connesso alla continuazione del processo produttivo.


CHE COS’È LA CUB?


La CUB è un sindacato:
DI BASE. Per noi la priorità è il fatto che le decisioni vengano prese dalle lavoratrici e dai lavoratori direttamente interessati, che delegate/i e dirigenti siano eletti dagli/dalle iscritti, che le trattative con le aziende siano trasparenti e il piu’ possibile pubblici, così che le lavoratrici ed i lavoratori abbiano il più possibile un controllo effettivo sul sindacato.
INDIPENDENTE. La CUB non è legata a nessuna azienda, partito, o istituzione. Non riceve finanziamenti da nessuno di questi soggetti, vive esclusivamente del contributo versato dai lavoratori e dalle lavoratrici con l’iscrizione e le sottoscrizioni in occasioni di iniziative o utilizzo di alcuni servizi. Non accetta illegalità o complicità e difende un solo punto di vista:
quello delle lavoratrici e dei lavoratori.

UNITARIO. La CUB sostiene che lavoratrici e lavoratori devono unirsi e rifiutare qualsiasi tipo di “guerra tra poveri”: maschilismo, sessismo, razzismo, ecc. (ma anche corporativismo, che divide “per professione”: OSS contro educatori contro psicologi contro infermieri…) queste sono tutte forme di divisione tra lavoratori che ci rendono più deboli e facilitano nello sfruttamento chi comanda. La CUB chiede a tutte le organizzazioni sindacali di lottare uniti per i diritti del lavoro.
CONFEDERALE. La CUB è organizzata per categorie: Metalmeccanici, Commercio e Servizi, Sanità, Scuola ecc. ecc. La categoria che si occupa del settore sanitario, socio-sanitario, assistenziale, educativo, cooperative sociali, ecc. è la CUB Sanità .
SCOMODO. Stare dalla “nostra” parte, come lavoratrici e dei lavoratori, affermare e mantenere la completa indipendenza del sindacato, lottando per i nostri diritti e per il rispetto del lavoro, tanto più in un settore come quello della Sanità e del lavoro sociale, pieno di clientelismi, di legami tra la politica, le ASL, i Comuni, le Cooperative, i Sindacati tradizionali e quelli corporativi, è… “scomodo”.

Contattaci a cub.cuneo@cubpiemonte.org